Betriebliche Altersvorsorge

Seit 2002 haben Arbeitnehmer Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge in Form einer Entgeltumwandlung. Gemäß § 1a, Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) liegt die Grenze dafür bei 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Mit Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 wurde diese Grenze auf 8 % erhöht – siehe § 3, Abs. 63, Satz 1 EStG.

Wenn Sie als Arbeitgeber keine Lösung vorhalten, kann sich der Arbeitnehmer den Anbieter aussuchen. Da vermutlich jeder Mitarbeiter einen anderen Finanzberater hat, würde das zu einem Wildwuchs mit mehr Verwaltungsaufwand für Sie und mehr Haftungsrisiko führen. Zum Thema Haftung lesen Sie bitte unbedingt unseren Beitrag zur Zusage-Prüfung.

Seit dem 01.01.2019 sind Sie verpflichtet, bei Neuverträgen Ihrem Mitarbeiter einen Zuschuss von 15 % zu seinem Entgeltumwandlungsvertrag, i.d.R. eine Direktversicherung, aus Ihrer Sozialversicherungsersparnis zu bezahlen. Das ist in § 1a, Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Für Altverträge gilt die Regel erst ab dem 01.01.2022. Damit sich nicht zwei Lager bilden, weil sich die Mitarbeiter mit Altverträgen benachteiligt fühlen, empfehlen wir, den Zuschuss sofort allen zu gewähren. Außerdem sparen Sie meistens mehr als 15 % an Sozialversicherungsbeiträgen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist zu überlegen, einen freiwilligen höheren Zuschuss zu leisten.

Wir beraten Ihre Mitarbeiter fair, ob sich eine Entgeltumwandlung im persönlichen Einzelfall überhaupt lohnt. In der Ansparphase werden zwar Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen) gespart und es gibt einen Zuschuss vom Arbeitgeber. Dafür ist die Auszahlung steuerpflichtig und es werden Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner fällig, sofern der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist.

Zur Mitarbeiterbindung, insbesondere bei Führungskräften, eignet sich auch hervorragend die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge. Aber auch hierbei sind gesetzliche Regeln zu beachten!

Wir unterstützen Sie gerne bei der Entwicklung eines sinn- und wirkungsvollen Modells für Ihr Unternehmen mit den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage. Wir zeigen Ihnen Möglichkeiten auf, die Sie selber als Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH oder als Vorstandsmitglied einer AG haben. Auch für mitarbeitende Familienangehörige gibt es steuerlich sehr interessante Modelle.

Vermutlich haben Sie in Ihrem Unternehmen bereits eine betriebliche Altersvorsorge installiert oder zumindest hat der ein oder andere Mitarbeiter einen Vertrag. Dabei sind viele Gesetze und Regeln zu beachten, deren Mißachtung ein enormes Haftungsrisiko für Ihr Unternehmen bedeuten kann. Wir sind noch auf keine Firma gestoßen, die keine Fehler bei der betriebliche Altersvorsorge gemacht hat. Das liegt zum großen Teil daran, dass viele unserer Kollegen in dem Bereich nur rudimentäre Kenntnisse haben. Wir bieten daher eine Zusage-Prüfung an.

Die Zusage-Prüfung

Fehler und Versäumnisse aus der Vergangenheit sollten für die Zukunft korrigiert werden. Wir ermitteln daher den Handlungsbedarf für den bAV-Bestand mittels der Zusage-Prüfung und geben Handlungsempfehlungen für zukünftige Versorgungen, die in einer Versorgungsordnung geregelt sein sollten.

Wir hören immer wieder von Unternehmern, dass es sich um Verträge der Mitarbeiter handelt. Das ist eindeutig falsch, denn die Firma ist Versicherungsnehmer. Außerdem schließen Sie nicht nur einen Versicherungsvertrag für den Mitarbeiter ab, sondern geben ihm eine arbeitsrechtliche Versorgungszusage: „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“ – siehe §1, Abs. 1, Satz 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Das bezeichnen wir als Durchgriffshaftung! Die arbeitsrechtliche Versorgungszusage des Arbeitgebers sollte daher mit dem Finanzierungsinstrument deckungsgleich sein.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz und die Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus den Jahren 2014 und 2016 führen dazu, dass die betriebliche Altersvorsorge in den Unternehmen weiterentwickelt und überprüft werden sollte.

Es ergeben sich vier Handlungsfelder:

  1. Das Handlungsfeld I sind die Informationspflichten, die sich aus dem BAG-Urteil vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11) ergeben.
  2. Das Handlungsfeld II sind die Entgeltumwandlungsvereinbarungen als Grundlage zur Umwandlung von Entgelt in der bAV. Leider zeigt die Praxis, dass etwa 70 % aller Entgeltumwandlungsvereinbarungen unbedingt bearbeitet werden müssen, weil sie fehlen, nicht unterschrieben wurden, nicht ausreichend aktuell sind oder gar unrichtige Hinweise geben.
  3. Das Handlungsfeld III, die Haftungsreduzierung durch Verlangen der versicherungsvertraglichen Lösung, ergibt sich aus dem BAG-Urteil vom 19.05.2016 (3 AZR 794/114).
  4. Das Handlungsfeld IV ist die fehlerfreie Umsetzung der Verpflichtung zur Förderung der bAV nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz bei Alt- und Neuzusagen.

Weitere Fehlerquellen:

  • Häufig fehlt in Unternehmen nach wie vor eine Versorgungsordnung, die Rechtssicherheit schafft und Haftungsrisiken vermeidet oder die bestehende ist nicht auf dem aktuellen gesetzlichen Stand.
  • Es ist nicht bekannt, welche Art von Versorgungszusage getroffen wurde: eine Leistungszusage, eine beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ), eine Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML). Das ist auch wichtig für das Verlangen der versicherungsvertraglichen Lösung.
  • Altverträge von neuen Mitarbeitern werden ungeprüft übernommen (Haftungsrisiko).
  • Es gibt keine Kenntnisse über die Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG).

Wenn Sie nun vermuten, dass in Ihrem Unternehmen Handlungsbedarf besteht, dann rufen Sie uns gerne an oder kontaktieren uns hier.

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