Betriebliche Altersvorsorge

Seit 2002 haben Arbeitnehmer Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge in Form einer Entgeltumwandlung. Gemäß § 1a, Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) liegt die Grenze dafür bei 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Mit Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 wurde diese Grenze auf 8 % erhöht – siehe § 3, Abs. 63, Satz 1 EStG.

Wenn Sie als Arbeitgeber nicht bereits eine Lösung vorhalten, kann sich der Arbeitnehmer den Anbieter aussuchen. Da vermutlich jeder Mitarbeiter einen anderen Finanzberater hat, würde das zu einem Wildwuchs mit mehr Verwaltungsaufwand für Sie und mehr Haftungsrisiko führen. Zum Thema Haftung lesen Sie bitte unbedingt unseren Beitrag weiter unten zur Zusage-Prüfung.

Seit dem 01.01.2019 sind Sie verpflichtet, bei Neuverträgen Ihrem Mitarbeiter einen Zuschuss von 15 % zu seinem Entgeltumwandlungsvertrag, i.d.R. eine Direktversicherung, aus Ihrer Sozialversicherungsersparnis zu bezahlen. Das ist in § 1a, Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Für Altverträge gilt die Regel erst ab dem 01.01.2022. Damit sich nicht zwei Lager bilden, weil sich die Mitarbeiter mit Altverträgen benachteiligt fühlen, empfehlen wir, den Zuschuss sofort allen zu gewähren. Außerdem sparen Sie meistens mehr als 15 % an Sozialversicherungsbeiträgen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist zu überlegen, einen freiwilligen höheren Zuschuss zu leisten.

Wir beraten Ihre Mitarbeiter fair, ob sich eine Entgeltumwandlung im persönlichen Einzelfall überhaupt lohnt. In der Ansparphase werden zwar Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen) gespart und es gibt einen Zuschuss vom Arbeitgeber. Dagegen sinken die Sozialversicherungsansprüche, die Auszahlung ist steuerpflichtig und es werden Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner fällig, sofern der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist.

Zur Mitarbeiterbindung, insbesondere bei Führungskräften, eignet sich auch hervorragend die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge. Aber auch hierbei sind gesetzliche Regeln zu beachten!

Wir unterstützen Sie gerne bei der Entwicklung eines sinn- und wirkungsvollen Modells für Ihr Unternehmen mit den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage. Wir zeigen Ihnen Möglichkeiten auf, die Sie selber als Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH oder als Vorstandsmitglied einer AG haben. Auch für mitarbeitende Familienangehörige gibt es steuerlich sehr interessante Modelle.

Vermutlich haben Sie in Ihrem Unternehmen bereits eine betriebliche Altersvorsorge installiert oder zumindest hat der ein oder andere Mitarbeiter einen Vertrag. Dabei sind viele Gesetze und Regeln zu beachten, deren Mißachtung ein enormes Haftungsrisiko für Ihr Unternehmen bedeuten kann. Wir sind noch auf keine Firma gestoßen, die keine Fehler bei der betriebliche Altersvorsorge gemacht hat. Das liegt zum großen Teil daran, dass viele unserer Kollegen in dem Bereich nur rudimentäre Kenntnisse haben. Wir bieten daher eine Zusage-Prüfung an.

Die Zusage-Prüfung

Fehler und Versäumnisse aus der Vergangenheit sollten für die Zukunft korrigiert werden. Wir ermitteln daher den Handlungsbedarf für den bAV-Bestand mittels der Zusage-Prüfung und geben Handlungsempfehlungen für zukünftige Versorgungen, die in einer Versorgungsordnung geregelt sein sollten.

Wir hören immer wieder von Unternehmern, dass es sich um Verträge der Mitarbeiter handelt. Das ist eindeutig falsch, denn die Firma ist Versicherungsnehmer. Außerdem schließen Sie nicht nur einen Versicherungsvertrag für den Mitarbeiter ab, sondern geben ihm eine arbeitsrechtliche Versorgungszusage: „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“ – siehe §1, Abs. 1, Satz 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Das bezeichnen wir als Durchgriffshaftung! Die arbeitsrechtliche Versorgungszusage des Arbeitgebers sollte daher mit dem Finanzierungsinstrument deckungsgleich sein.

Sie sollten als Unternehmer unbedingt wissen, ob die Anlagestruktur der Versicherung funktioniert und wie hoch die Verpflichtungen und Reserven des Versicherers sind. Wenn zuviel Geld in Zinsanlagen fließt, kann das in einer langen Niedrigzinsphase nicht dauerhaft funktionieren. Das kann im Jahresabschluss nachgelesen werden und gehört zu einer guten Beratung dazu. Wenn die Reserven des Versicherers aufgebraucht sind, werden die Garantien gekürzt – siehe hierzu § 314 VAG und § 163 VVG. Wenn die Mitarbeiter die Differenz einfordern, haftet der Arbeitgeber. Bei vielen Mitarbeitern kann da über die Jahre ein Millionenbetrag zusammenkommen.

Wenn diese Zahlungen absehbar sind, müssen Rückstellungen in der Bilanz gebildet werden, wohlgemerkt nicht für die Pensionszusage vom Chef, sondern für die bAV der Mitarbeiter. Diese Werte wachsen jedes Jahr an, verringern das Eigenkapital und damit auch den Firmenwert.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz und die Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus den Jahren 2014 und 2016 führen dazu, dass die betriebliche Altersvorsorge in den Unternehmen weiterentwickelt und überprüft werden sollte.

Es ergeben sich vier Handlungsfelder:

  1. Das Handlungsfeld I sind die Informationspflichten, die sich aus dem BAG-Urteil vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11) ergeben.
  2. Das Handlungsfeld II sind die Entgeltumwandlungsvereinbarungen als Grundlage zur Umwandlung von Entgelt in der bAV. Leider zeigt die Praxis, dass etwa 70 % aller Entgeltumwandlungsvereinbarungen unbedingt bearbeitet werden müssen, weil sie fehlen, nicht unterschrieben wurden, nicht ausreichend aktuell sind oder gar unrichtige Hinweise geben.
  3. Das Handlungsfeld III – Die Haftungsreduzierung durch die versicherungsvertragliche Lösung, ergibt sich aus dem BAG-Urteil vom 19.05.2016 (3 AZR 794/114) in Verbindung mit der Änderung von § 2, Abs. 2, Satz 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) am 24.06.2020.
  4. Das Handlungsfeld IV ist die fehlerfreie Umsetzung der Verpflichtung zur Förderung der bAV nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz bei Alt- und Neuzusagen.

Weitere Fehlerquellen:

  • Häufig fehlt in Unternehmen nach wie vor eine Versorgungsordnung, die Rechtssicherheit schafft und Haftungsrisiken vermeidet oder die bestehende ist nicht auf dem aktuellen gesetzlichen Stand.
  • Es ist nicht bekannt, welche Art von Versorgungszusage getroffen wurde und welche Konsequenzen daraus entstehen: eine Leistungszusage, eine beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ), eine Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML). Das ist auch wichtig für das Verlangen der versicherungsvertraglichen Lösung.
  • Altverträge von neuen Mitarbeitern werden ungeprüft übernommen – Haftungsrisiko! Sie übernehmen nicht nur gemäß § 4 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) die komplette Versorgung, sondern auch die Haftung für alles, was bisher war – Verträge, bei denen die Garantien nicht erwirtschaftet werden oder die nicht (mehr) ausfinanziert sind.
  • Es gibt keine Kenntnisse über die Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG).
  • Bei einer Unterstützungskasse (U-Kasse), die als beitragsorientierte Leistungszusagen abgeschlossen wird, muss auf die Rentensteigerung in der Rückdeckungsversicherung geachtet werden. Im Leistungsplan steht zwar sehr oft verpflichtend, dass die Leistung um 1 % jährlich steigen soll, aber im Versicherungsvertrag wird eine Steigerung festgelegt, die an die Überschüsse der Versicherung gekoppelt ist. Reichen die Überschüsse nicht aus, um die Rentensteigerung zu gewährleisten, kommt die U-Kasse auf den Arbeitgeber zu und verlangt das fehlende Geld von ihm – Haftungsrisiko!

Wenn Sie nun vermuten, dass in Ihrem Unternehmen Handlungsbedarf besteht, dann rufen Sie uns gerne an oder kontaktieren uns hier.


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